vrijdag 19 oktober 2012

Informele leersituaties te verkiezen boven formele leersituaties?

Laat ik beginnen met te zeggen: Met deze blogpost begeef ik mij op een terrein waar ik niet thuis ben. Ik weet er weinig vanaf. Ik zit niet goed in de literatuur. Ben een buitenstaander. Ik kan dus de plank helemaal misslaan. Het terrein waar het over gaat: leren op de werkplek, HRD, HRM. Echt, ik weet er weinig tot niets van. In onze opleiding hebben werkplek leren, competentieontwikkeling, professionalisering, etc. een belangrijke plek. Het is echter 'not my cup of tea' om het zomaar te zeggen. In mijn eigen opleiding ben ik er wel mee in aanraking gekomen, maar het kon me niet echt boeien. Ik heb het dus in mijn verdere carrière links laten liggen. Toch ga ik me er nu mee bemoeien...

Mijn collega Brenda Zandsteeg zit veel beter in de materie. Zij werkt bijvoorbeeld niet alleen voor de Universiteit Utrecht, maar ook voor TriamFloat, een organisatie die volgens eigen zeggen "marktleider in Nederland op het gebied van opleidingskundige dienstverlening" is. We spraken over een model voor leren en ontwikkelen dat op dit moment populair is bij cliënten van TriamFloat, het 70:20:10 model. Brenda noemt het model een hype en waarschuwt cliënten voor het klakkeloos omarmen wevan.

Bottomline is dat volgens dit model 70% van wat werknemers leren, zij dit leren door oefening en ervaring die zij opdoen tijdens het werken, het zogenaamde informele leren. 20% van het leren van werknemers, leren zij van anderen, van collega's en netwerken. En de laatste 10% van het leren van werknemers wordt veroorzaakt door formele leersituaties zoals bij workshops, trainingen, etc. Ik moet zeggen: nadat Brenda mij dit had uitgelegd, was ik geïntrigeerd. Geïntrigeerd door bijvoorbeeld die percentages. Waar komen die mooie, afgeronde percentages vandaan?


Begin september tweette ik over een geanimeerde uitleg van Charles Jennings op YouTube. Het filmpje staat hierboven. Bekijk het gerust. Het is een interessante en duidelijke uitleg van het model. Naar aanleiding van deze tweet ontspon zich een discussie over het model, waaraan o.a. Casper en @thebandb meededen. Dit leidde tot een fraaie blogpost van @thebandb. Hierin stelt hij terecht de geldigheid van de percentages aan de kaak. Hij concludeert dat er opvallend weinig wetenschappelijk bewijs is voor de correctheid van deze percentages. Als je deze blogpost leest (en dat zou ik zeker doen!), lees dan ook de reacties van de eerder genoemde Charles Jennings en Jay Cross. Beiden verdedigen het model met verve.

Toch zijn er nog een aantal zaken die me dwarszitten aan dit model. Interessant is dat er parallellen zijn tussen dit model en andere onderwijsmodellen waar je vraagtekens bij kunt zetten. Eén van die modellen is de zogenaamde leerpiramide (zie afbeelding rechts). Ook hier worden mooie percentages toegekend aan leerprocessen. We onthouden slechts 10% van wat we lezen, 20% van wat we horen, etc. Ook hierover schreef @thebandb al eens een goede blogpost.


Ik denk dat de parallellen duidelijk zijn. Zowel bij het 70:20:10 model als bij de leerpiramide worden er normatieve uitspraken gedaan over leerprocessen die effectiever worden geacht dan andere. Bij 70:20:10 wordt informeel leren effectiever geacht dan formeel leren. Bij de leerpiramide worden bijvoorbeeld samenwerking, discussie, oefening effectiever geacht dan het volgen van een les of het lezen van een tekst. De andere overeenkomst zijn de mooie, afgeronde percentages die worden toegekend aan de leerprocessen.

In de eerder genoemde blogpost van @thebandb werd al ingegaan op de (dubieuze?) herkomst van deze percentages. Ik denk dat daarover voldoende is gezegd. Waar ik nog de aandacht op wil vestigen is een derde parallel tussen de leerpiramide en het 70:20:10 model. De modellen doen essentie uitspraken over leerprocessen: informeel leren is effectiever dan formeel leren. In beide gevallen worden hieraan ook implicaties voor instructie, voor onderwijs, voor ontwikkeling ontleend. Dus omdat volgens het 70:20:10 model het grootste deel van wat we leren, gebeurt door informeel leren, zou informeel leren de norm moeten zijn bij het ontwikkelen van de competenties van werknemers. Het model zegt dus iets over leerprocessen terwijl het vervolgens gebruikt wordt om richtlijnen voor instructie te geven. Dus omdat we op ons werk het meeste leren in informele leersituaties, moeten we vooral investeren in informele leersituaties en minder in formele leersituaties. Stuur werknemers maar niet meer zo vaak op cursus of training, maar laat ze maar ervaring opdoen en laat ze veel oefenen. Dat zijn de richtlijnen voor instructie die worden ontleend aan 70:20:10.

Ik vind dat hier een nogal grote stap wordt gemaakt. Even afgezien van de vraag of de percentages wel zo correct zijn: zelfs als het zo is dat we het meeste leren in informele leersituaties, is het daarmee dan gezegd formele instructie onbruikbaar is voor de ontwikkeling van werknemers? Het lijkt me niet eigenlijk.

Ik moest ook weer terugdenken aan de minimal guidance discussie die in 2006 werd aangezwengeld door Kirschner, Sweller en Clark. Kirschner et al. stellen dat in situaties waarin weinig ondersteuning, weinig begeleiding van het leerproces aanwezig is, het leerproces minder effectief en efficiënt verloopt. Ik kan me zo voorstellen dat dit bij uitstek geldt voor informele leersituaties. Kirschner et al. merken ook op dat de leersituaties waarin er weinig ondersteuning en begeleiding aanwezig is, vooral de beginners, de onervaren werknemers, hiervan nadeel ondervinden. Kirschner et al. zetten vraagtekens bij de assumptie dat het zelf ervaren de meest effectieve motor is voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Als we de argumenten van Kirschner et al. doortrekken naar leren op de werkplek, dan moet je concluderen dat als je het hebt over het inrichten van effectieve leeromgevingen op de werkplek, dat formele instructiestrategieën duidelijk te verkiezen zijn boven informele instructiestrategieën.

Zoals gezegd: ik bevind me niet op "mijn" terrein. Maar laat ik eens de knuppel in het hoenderhok gooien: Wordt informeel leren als instructiestrategie niet overschat? Let wel: ik zeg niet dat we niet leren uit informele leersituaties. Ik denk inderdaad dat we door ervaring en oefening veel leren, maar zijn ervaring en oefening de beste instructiestrategieën voor werknemers? Effectiever dan formele instructiestrategieën? Ik heb zo mijn twijfels. Maar ik word graag gecorrigeerd! ;-)