Mijn collega Brenda Zandsteeg zit veel beter in de materie. Zij werkt bijvoorbeeld niet alleen voor de Universiteit Utrecht, maar ook voor TriamFloat, een organisatie die volgens eigen zeggen "marktleider in Nederland op het gebied van opleidingskundige dienstverlening" is. We spraken over een model voor leren en ontwikkelen dat op dit moment populair is bij cliënten van TriamFloat, het 70:20:10 model. Brenda noemt het model een hype en waarschuwt cliënten voor het klakkeloos omarmen wevan.
Bottomline is dat volgens dit model 70% van wat werknemers leren, zij dit leren door oefening en ervaring die zij opdoen tijdens het werken, het zogenaamde informele leren. 20% van het leren van werknemers, leren zij van anderen, van collega's en netwerken. En de laatste 10% van het leren van werknemers wordt veroorzaakt door formele leersituaties zoals bij workshops, trainingen, etc. Ik moet zeggen: nadat Brenda mij dit had uitgelegd, was ik geïntrigeerd. Geïntrigeerd door bijvoorbeeld die percentages. Waar komen die mooie, afgeronde percentages vandaan?
Begin september tweette ik over een geanimeerde uitleg van Charles Jennings op YouTube. Het filmpje staat hierboven. Bekijk het gerust. Het is een interessante en duidelijke uitleg van het model. Naar aanleiding van deze tweet ontspon zich een discussie over het model, waaraan o.a. Casper en @thebandb meededen. Dit leidde tot een fraaie blogpost van @thebandb. Hierin stelt hij terecht de geldigheid van de percentages aan de kaak. Hij concludeert dat er opvallend weinig wetenschappelijk bewijs is voor de correctheid van deze percentages. Als je deze blogpost leest (en dat zou ik zeker doen!), lees dan ook de reacties van de eerder genoemde Charles Jennings en Jay Cross. Beiden verdedigen het model met verve.
Ik denk dat de parallellen duidelijk zijn. Zowel bij het 70:20:10 model als bij de leerpiramide worden er normatieve uitspraken gedaan over leerprocessen die effectiever worden geacht dan andere. Bij 70:20:10 wordt informeel leren effectiever geacht dan formeel leren. Bij de leerpiramide worden bijvoorbeeld samenwerking, discussie, oefening effectiever geacht dan het volgen van een les of het lezen van een tekst. De andere overeenkomst zijn de mooie, afgeronde percentages die worden toegekend aan de leerprocessen.
In de eerder genoemde blogpost van @thebandb werd al ingegaan op de (dubieuze?) herkomst van deze percentages. Ik denk dat daarover voldoende is gezegd. Waar ik nog de aandacht op wil vestigen is een derde parallel tussen de leerpiramide en het 70:20:10 model. De modellen doen essentie uitspraken over leerprocessen: informeel leren is effectiever dan formeel leren. In beide gevallen worden hieraan ook implicaties voor instructie, voor onderwijs, voor ontwikkeling ontleend. Dus omdat volgens het 70:20:10 model het grootste deel van wat we leren, gebeurt door informeel leren, zou informeel leren de norm moeten zijn bij het ontwikkelen van de competenties van werknemers. Het model zegt dus iets over leerprocessen terwijl het vervolgens gebruikt wordt om richtlijnen voor instructie te geven. Dus omdat we op ons werk het meeste leren in informele leersituaties, moeten we vooral investeren in informele leersituaties en minder in formele leersituaties. Stuur werknemers maar niet meer zo vaak op cursus of training, maar laat ze maar ervaring opdoen en laat ze veel oefenen. Dat zijn de richtlijnen voor instructie die worden ontleend aan 70:20:10.
Ik vind dat hier een nogal grote stap wordt gemaakt. Even afgezien van de vraag of de percentages wel zo correct zijn: zelfs als het zo is dat we het meeste leren in informele leersituaties, is het daarmee dan gezegd formele instructie onbruikbaar is voor de ontwikkeling van werknemers? Het lijkt me niet eigenlijk.
Ik moest ook weer terugdenken aan de minimal guidance discussie die in 2006 werd aangezwengeld door Kirschner, Sweller en Clark. Kirschner et al. stellen dat in situaties waarin weinig ondersteuning, weinig begeleiding van het leerproces aanwezig is, het leerproces minder effectief en efficiënt verloopt. Ik kan me zo voorstellen dat dit bij uitstek geldt voor informele leersituaties. Kirschner et al. merken ook op dat de leersituaties waarin er weinig ondersteuning en begeleiding aanwezig is, vooral de beginners, de onervaren werknemers, hiervan nadeel ondervinden. Kirschner et al. zetten vraagtekens bij de assumptie dat het zelf ervaren de meest effectieve motor is voor de ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Als we de argumenten van Kirschner et al. doortrekken naar leren op de werkplek, dan moet je concluderen dat als je het hebt over het inrichten van effectieve leeromgevingen op de werkplek, dat formele instructiestrategieën duidelijk te verkiezen zijn boven informele instructiestrategieën.
Zoals gezegd: ik bevind me niet op "mijn" terrein. Maar laat ik eens de knuppel in het hoenderhok gooien: Wordt informeel leren als instructiestrategie niet overschat? Let wel: ik zeg niet dat we niet leren uit informele leersituaties. Ik denk inderdaad dat we door ervaring en oefening veel leren, maar zijn ervaring en oefening de beste instructiestrategieën voor werknemers? Effectiever dan formele instructiestrategieën? Ik heb zo mijn twijfels. Maar ik word graag gecorrigeerd! ;-)
Eigenaardig model. Los van de vraag of het academisch valide is, roept het bij mij ook twijfels op t.a.v. de bruikbaarheid binnen de context waarvoor het is ontwikkeld: leren in organisaties. Je zou zeker daar verwachten dat het 'leren van ervaringen' het 'leren van anderen' insluit. Hoe kun je überhaupt van ervaring leren in management zonder daarbij van andere mensen te leren? Maar in het model zijn die twee elementen gescheiden. En dat het formele leren wordt gescheiden van het leren van anderen en het ervaringsleren is ook al zo vreemd. Ze zitten op die (formele) managementcursussen toch geen betekenisloze declatarieve kennis te memoriseren, mag je aannemen? Daar wordt toch wel van de ervaringen van mensen en van interactie gebruik gemaakt? Naar mijn idee bieden formele settings uitstekende mogelijkheden om van ervaringen te kunnen leren. In formele settings wordt bijvoorbeeld vaak expliciete kennis verworven (zoals abstracties) die betekenis krijgt door te koppelen aan ervaringen. Die expliciete kennis is nodig om tijdens het werk met anderen effectief te kunnen communiceren. En ook om uit de voeten te kunnen met nieuwe situaties (transfer). Het ontwikkelen van concepten/abstracties gebeurt uiteraard ook vanzelf, in informele settings, maar dan zijn het vaak intuïtieve denkbeelden, die slechts tot op zekere hoogte bruikbaar blijven.
BeantwoordenVerwijderenSterk dat je die andere piramide erbij haalt. Stom ding, zoals Pedro ook heeft beschreven. 'Teach others' lukt je pas nadat je zelf een 'lecture' hebt gevolgd, erover hebt gelezen, of aan een discussie hebt deelgenomen. Logisch dat dan na het 'teach others' de retention rate hoog is. Probeer eens 'teach others' zonder dat je eerst die andere activiteiten hebt gedaan! Analoog daaraan: Haal het formele leren weg uit organisaties, en het informele leren dondert in elkaar. Om nog maar te zwijgen over het horrorscenario dat scholen het 70-20-10 gaan omarmen. Maar misschien moet ik behalve de video en de discussie op Pedro's blog eerst meer over het model lezen. En ben ik dan bezig met formeel leren, leren van anderen, of met het verwerken van allerlei ervaringen? (lol)
Bedankt voor je reactie Linguisticity. Ik ben het met je eens dat het scheiden van formeel, informeel en sociaal leren nogal kunstmatig is. Je beschrijving van die managementcursus is treffend: je kunt het je inderdaad net voorstellen.
VerwijderenGraag gedaan,
BeantwoordenVerwijderenGerald van Dijk
Hallo Jeroen, In mijn blog – waar je vandaag op reageerde – refereer ik aan een klant die het puur formele leren, dus het leren in trainingssituaties, achter zich wil laten. Jennings is één van hun inspiratiebronnen. Hij geeft taal om binnen hun organisatie stevig met elkaar in discussie te gaan, het echt anders te gaan doen. Daar ben ik enthousiast over!
BeantwoordenVerwijderenEn ja die percentages van Jennings, daar valt wel wat op af te dingen. Aan de andere kant: veel concullega-bureaus – de goede niet te na gesproken - denken en werken al jaren vanuit een ‘omgekeerde piramide’. Telkens weer een training als panacee voor alle leer-kwalen. Totaal niet evidence-based dus.
Brinkerhoff spreekt me meer aan, zie ook de artikelen van collega’s Stephan Obdeijn, Metteke Lubberts en ondergetekende op de EMC-site. http://tinyurl.com/958scz5 Naast het gedegen onderzoek dat Brinkerhoff heeft gedaan, valt op dat hij denkt in én-én-situaties: hoe kan het formele leren versterkt worden door werkleren, informeel leren, leren in interactie e.d.
In de artikelen waar ik net aan refereerde vindt je inspirerende voorbeelden van het gedachtegoed van Brinkerhoff. Intercedenten halen nieuwe klanten binnen via een soort ‘Voice of Holland’, coaching door hun manager en door van elkaar te leren. Die elementen zijn de wielen; de formele bijeenkomst is dan niet meer dan een vehikel. Het resultaat telt.
Fascinerend vind ik het dat we in Nederland bij kinderen en jong volwassenen op de weg terug zijn naar het ‘oude leren’ en in werksituaties steeds meer open staan voor het ‘nieuwe leren’. Het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen leerproces, daar draait het om. Vinden we dat kinderen dit per definitie niet kunnen of daar nog niet aan toe zijn? En vinden we dat volwassenen/medewerkers die verantwoordelijkheid wel nemen? Nee, natuurlijk niet, ook daar speelt vaak een ‘pedagogisch dilemma’. Zeker bij ingrijpende persoonlijke of cultuurveranderingen.
Mijn vraag aan jou is: hoe laten we vanuit Onderwijskunde en onderwijskundigen nog meer vakmanschap zien? Hoe maken we resultaten zichtbaar? Hoe krijgen klanten waar voor hun geld? Hoe maken we van Onderwijskunde een ‘harde wetenschap’? Niet alleen meningen, vooral feiten. Jij hebt daar als wetenschapper echt verstand van. Daarom ga ik graag met jou, en ook met klanten in gesprek.
Over onderwijs en leren, ook door volwassenen, zou meer discussie moeten plaats vinden. Ook door niet-onderwijskundigen. Nederland kennisland! In mijn reactie op je tweet probeer ik die discussie verder aan zwengelen.
Hallo Agnes,
BeantwoordenVerwijderenIk herken de klantsituatie die je benoemt. Ook ik ben enthousisast als organisatie zich willen oriënteren op wat leren nog meer is dan opleiden. Ik herken ook de vragen die je stelt: Hoe laten we vanuit Onderwijskunde en onderwijskundigen nog meer vakmanschap zien? Hoe maken we resultaten zichtbaar? Hoe krijgen klanten waar voor hun geld?
Casper Hulshof twitterde vandaag dat er wellicht een keurmerk voor onderwijskundigen zou moeten komen. Of dat de oplossing is, weet ik niet. Ik weet wel dat ik soms last heb van de adviezen die mijn zogenaamdonderwijskundige collega's soms geven en de kwaliteit van hun producten.
Ik heb net als jij behoefte aan een platform om mijn onderwijskundig vakmanschap te scherpen en te slijpen. Dat vraagt verbinding tussen de dagelijkse worsteling in de praktijk en de inzichten uit het wetenschappelijk onderzoek. Om die verbinding te zoeken en creëren ben ik aan de Universiteit gaan werken en daarom ben ik zo blij met dit blog.
Een dergelijk spiegelend gesprek zou ik ook wel eens rustig willen voeren. Misschien wel op een miniconferentie, of rondetafelbijeenkomst, waar ik de vragen van mijn klanten kan spiegelen aan de inzichten van mensen als Jeroen, Casper en andere collega's. Jij ook?